自2001年转制以来，本公司按照2001～2005年发展规划和2006～2010年发展规划有关精神，实施“人才强院”战略，人才队伍建设、人才的培养取得显著成绩。十年来，本公司建立了符合现代企业制度要求的、科学有效的人才招聘、培养、使用、考核、晋升和激励约束机制，并不断探索适应我院发展需要的、与市场接轨的竞争、淘汰管理体系。重点采取以下措施：
人才招聘
自2001年转制以来，本公司按照2001～2005年发展规划和2006～2010年发展规划有关精神，实施“人才强院”战略，人才队伍建设、人才的培养取得显著成绩。十年来，本公司建立了符合现代企业制度要求的、科学有效的人才招聘、培养、使用、考核、晋升和激励约束机制，并不断探索适应我院发展需要的、与市场接轨的竞争、淘汰管理体系。重点采取以下措施：
人才培养
坚持重要人才重点培养、优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养的思路。对于关系我公司快速发展的经营、管理类人才，关系工程质量的关键人才，采取措施重点培养；对于在本职岗位上表现优异、成绩突出的各类优秀人才，优先提供机会，优先培养；对于影响我院快速发展、目前紧缺的方案设计、工程项目管理等人才，加大资源投入，抓紧培养，抓紧招聘。
坚持培训、学习与实际工作相结合，培养和使用相结合。以在实际工作中学习、培养为主，在“干中学习、干中培养、干中提高”；以工程现场实践培养、锻炼、提高为主，提高处理现场实际技术问题的能力和现场协调运筹能力。辅之其它各种形式的培训和学习，如专业讲座、参加学术会议、国内外考察、学术经验交流等。每年每位员工培训和业务交流时间不少于60学时。
科学制定五年人才培养规划和年度人才培训计划。
不断建立完善人才培训体系，建设学习型人才队伍，构建学习型现代企业。
积极推行竞争淘汰机制
经过培养、使用和考核，对于业务能力差、工作责任心不强、服务意识不够的人员，按照公司竞争淘汰办法予以淘汰。经过不断地淘汰和筛选，逐步使公司各专业队伍始终处于国内同行业强势地位，不断满足公司业务拓展和做大做强的需要，形成公司核心竞争力。
分配机制
转制以后，本公司制定了一系列改革管理办法、工资分配办法。彻底打破工齡、职务、资历的分配形式，建立了岗位工资的分配办法，按国家规定足额交纳各类社会保险，为青年技术人员提供了充分施展才华的空间。做到一流人才、一流报酬，逐步使各类人才的收入水平与市场价值接轨，体现多劳多得，少劳少得，不劳不得。
